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«No me pagan suficiente». Este es el motivo de renuncia del 40-70 % de los empleados en diversos estudios, según sectores. Dado el coste y la pérdida de oportunidades (porque un vendedor motivado vende más) conviene pensar en un plan de compensación.
Sobre todo, si tenemos en cuenta que el coste de reemplazar a un empleado podría hasta duplicar su salario anual y que el tiempo que se tarda en reemplazarlo puede superar los 30 días.
Urge dominar el arte de la compensación y los incentivos. Y cuando queremos hacerlo a escala empresarial, toca plantearse la metodología. O, lo que es lo mismo: necesitas una estrategia meditada y coherente. ¿Vemos cómo conseguirla?
Índice de contenidos:
Una definición rápida: el plan de compensación e incentivos de ventas es una estrategia detallada que establece cómo se recompensará y motivará a los miembros del equipo de ventas por su desempeño y logros.
Incluye aspectos como salarios base, comisiones, bonificaciones y otros incentivos diseñados para impulsar la productividad y el compromiso de los vendedores.
Una compañía se plantea introducir un plan de compensación para su equipo de ventas si encuentra un retorno significativo en el rendimiento y en la salud general de la empresa.
Entonces:
Al alinear los incentivos con los objetivos de la empresa, se estimula un mayor rendimiento y se fomenta una cultura de excelencia en ventas. Según la consultora Incentive Research Foundation, el desempeño aumenta un promedio del 22 % a nivel individual, con hasta un 44 % cuando se trata de un plan de más de 6 meses (y hasta un 48 % para las recompensas basadas en equipos). Un 22 % de media en individuos con hasta un 44 % en planes de más de 6 meses, según la consultora Incentive Research Foundation.
Un plan de compensación e incentivos para una empresa que pretenda ser eficaz se diseña sobre fundamentos y términos claros, si es que queremos que se alinee con los objetivos estratégicos de la compañía. Antes de construirlo, conviene entender ciertos conceptos clave que fundamentan ese plan eficaz y alineado.
Veamos los más importantes.
Los objetivos SMART son una guía fundamental para establecer metas claras y alcanzables en un plan de compensación.
SMART es un acrónimo que significa:
Establecer objetivos SMART asegura que todos los miembros del equipo de ventas sepan exactamente qué se espera de ellos y cómo se evaluará su desempeño.
ForceManager puede ayudarte en el análisis del rendimiento y resultados de los comerciales. Échale un vistazo, por ejemplo, a las funciones de análisis de ventas y actividades y el acelerador de ventas.
La suma del salario base y los incentivos que ganarían los vendedores si se cumplen las cuotas son los «ingresos por objetivos». Su relación con el salario base es la combinación salarial, una manera de expresar cuánto pueden ganar.
Por ejemplo, una combinación salarial del 70:30 quiere decir que el 70 % corresponde al salario base y el 30 % son las comisiones.
La estructura de compensación define cómo se distribuirán los ingresos entre salario base, comisiones, bonificaciones y otros incentivos. Que el esquema de compensaciones para vendedores esté bien equilibrado es fundamental para que motive a los vendedores a alcanzar y superar las expectativas.
Cuando la definas, recuerda que la estructura ideal debe ser:
Cada tipo de comisión tiene sus ventajas y puede ser elegida según los objetivos específicos de la empresa. Atendamos a tres tipos:
Las bonificaciones son pagos adicionales que se otorgan por alcanzar o superar ciertos objetivos predefinidos. Los bonos e incentivos para trabajadores pueden estar basadas en rendimiento individual, del equipo o ambas.
Son mecanismos para ajustar las comisiones según el rendimiento de los vendedores. Los aceleradores aumentan el porcentaje de comisión por superar la cuota y los desaceleradores lo reducen por no llegar a la meta.
Por ejemplo, si la meta de ventas es de 100 000 €, un acelerador podría ser que, al superar los 120 000 €, la comisión aumenta del 5 al 8 %.
No todo es dinero. Los reconocimientos, premios y trofeos pueden motivar a tus vendedores.
Y no olvides los días libres pagados, viajes o experiencias exclusivas, así como incentivos en ventas en forma de capacitación de habilidades y desarrollo profesional.
El programa de compensaciones no es estático y rígido. Roles, niveles de experiencia, cambios del mercado, nuevas estrategias de la empresa, personas implicadas, temporalidad… Las circunstancias cambian y debes reevaluarlo periódicamente para ver cómo mejorarlo y ajustarlo.
Ten en cuenta la opinión de los vendedores y el análisis de los resultados para optimizar el plan y maximizar su efectividad en el equipo de ventas.
Los planes de cuotas y objetivos establecen metas específicas que los vendedores deben alcanzar en un período determinado. Es decir, las ventas mínimas que deben cerrar antes de tener derecho a las comisiones.
Las cuotas pueden ser mensuales, trimestrales o anuales y deben ser desafiantes, pero realistas y alcanzables o pasarás de la motivación a la dejación.
Existen diversos tipos de planes que pueden adaptarse a las necesidades específicas de cada empresa y equipo de ventas. Te detallamos varios tipos de planes de incentivos de ventas que podrían interesarte.
Un plan de compensación exclusivamente salarial sería la percepción base natural sin ninguna comisión. Sabes de antemano cuánto les pagas cada mes, vendan mucho o poco.
No es una estructura típica en ventas, por un buen motivo: sin un incentivo extra, los vendedores que llegan a su cuota mínima se relajan y no tienen motivos para esforzarse por una venta más.
En la esquina contraria está el plan de compensación exclusivamente por comisión. No hay salario base: el sueldo de los vendedores depende de su desempeño. Cuanto más venden, más ganan. Si venden poco, les pagas poco.
El problema del sistema de compensación por comisión es que dificulta la previsión de costes. Por suerte, las estrategias de pronóstico de ventas y un CRM de ventas como ForceManager facilitan el cálculo de previsiones.
Este es de los más comunes para equipos de ventas. Los vendedores ganan un porcentaje del valor de las ventas que realizan. Puedes estructurar este plan de diferentes maneras:
Este tipo de plan es sencillo de entender y puede ser muy efectivo para motivar a los vendedores a incrementar sus ventas.
Combina un salario base fijo con comisiones sobre las ventas realizadas. Lo bueno de este plan es que ofrece una seguridad financiera básica a los vendedores mientras los incentiva a aumentar su desempeño para ganar más a través de comisiones.
¿Lo malo? Puede resultar en costes fijos más altos para la empresa y puede ser menos motivador para los vendedores altamente competitivos.
Las bonificaciones son pagos adicionales que se otorgan por alcanzar o superar ciertos objetivos predefinidos. Estos objetivos pueden estar basados en el rendimiento individual, el rendimiento del equipo, o una combinación de ambos.
En este plan es muy útil para empresas que quieren establecer metas claras y medibles.
Se establecen cuotas de ventas que los vendedores deben alcanzar dentro de un período específico (mensual, trimestral, anual). Las cuotas deben ser realistas pero desafiantes para impulsar el rendimiento.
Aquí recompensas a los vendedores por las ventas recurrentes de sus clientes. Es ideal para modelos de negocio basados en suscripciones o contratos a largo plazo.
Para los vendedores, el estímulo de conseguir comisiones continuas es muy atractivo. Les motiva para mantener relaciones sólidas y duraderas con sus clientes y estos, a su vez, suelen percibir una mejora en la atención de la empresa que refuerza la lealtad.
En lugar de centrarse en el volumen de ventas, este plan se enfoca en la rentabilidad. Los vendedores ganan comisiones basadas en el margen de beneficio de cada venta.
Por lo tanto, es un plan muy interesante para las empresas que apuestan por la calidad antes que la cantidad. De este modo, se incentiva a los vendedores a centrarse en las ventas de alto valor.
Sin embargo, surge el problema del seguimiento. El plan de comisiones por rentabilidad requiere un control más detallado de los márgenes de beneficio, y esto puede ser más complicado de implementar y administrar.
Como mencionamos más arriba, además de las compensaciones económicas, los incentivos no monetarios pueden ser muy efectivos para motivar a los vendedores, mejorar la moral y fomentar un ambiente de trabajo positivo.
Crear un plan de compensación efectivo es fundamental para alinear los objetivos de la fuerza de ventas con los de la empresa. Un plan bien diseñado puede aumentar la motivación, mejorar el rendimiento y retener a los mejores talentos.
Estos son los pasos necesarios para crear un plan de compensación sólido.
Estos deben ser SMART y pueden incluir aumentar las ventas, mejorar la satisfacción del cliente, expandir la cuota de mercado….
Las metas primarias y secundarias de ventas pueden tomar muchas formas y matices, no solo «generar dinero» a secas. Ganar más, sí, pero ¿de qué manera? ¿Aumentar el flujo de efectivo? ¿Aumentar la duración de ciertos contratos? ¿Aumentar el tamaño de acuerdos previos? ¿Aumentar la tasa de upsell y cross-sell?
Si partes de información de «lo que está pasando» ahí afuera, te asegurarás de crear un plan competitivo.
El análisis incluye investigar los salarios, comisiones y beneficios que ofrecen otras empresas en tu industria. Un plan competitivo atraerá y retendrá a los mejores talentos.
No se puede elegir a la ligera. Quédate con los que mejor se adapten a tu equipo de ventas y a los objetivos de tu empresa. Puedes optar por una combinación de salario base, comisiones, bonificaciones e incentivos no monetarios.
Considera las preferencias y motivaciones de tu equipo al seleccionar los incentivos en ventas. Pero también, por supuesto, el presupuesto global, el tamaño del equipo de ventas y las acciones de la competencia.
¿Qué cuotas y metas deben alcanzar tus vendedores? Asegúrate de que sean realistas pero retadoras. Deben estar alineadas con los objetivos generales de la empresa y deben ser claras y medibles.
Los incentivos, ¿cuándo se hacen efectivos? ¿En los cierres de ventas o mejor más adelante? Podría ser a la firma de un contrato, cuando se recibe el primer pago o con los pagos recurrentes, por ejemplo.
La estructura debe ser justa y competitiva, por supuesto. Esto incluye determinar el salario base, las tasas de comisión y los montos de las bonificaciones.
Asegúrate de que sea transparente y fácil de entender para evitar malentendidos. Tus vendedores necesitan tener muy claro cuándo, cómo y por qué ocurren las cosas. Evita la incertidumbre y haz un buen manejo de las expectativas.
Utiliza el software CRM ForceManager para gestionar la información de los clientes, las comunicaciones y los reportes de ventas. Pero también para rastrear el desempeño y calcular las comisiones de manera precisa. Evita el papeleo, las comunicaciones interminables y la descentralización de la información.
Las herramientas de seguimiento de ventas facilitarán la administración del plan de compensación y asegurarán la transparencia.
Comunica el plan de compensación a todo el equipo de ventas y ofrece sesiones de capacitación para explicar los detalles y resolver cualquier duda. Si quieres que tenga éxito y merezca la pena, comunicar adecuadamente es crucial.
¿Qué tal está yendo? Conviene monitorear el desempeño del plan de compensación y ajustarlo según sea necesario.
Realiza revisiones periódicas para asegurarte de que el plan sigue alineado con los objetivos de la empresa y las expectativas del equipo de ventas. Recoge feedback del equipo para realizar mejoras continuas.
Como ves, crear un plan de compensación es mucho más que decidir si este año habrá cesta de Navidad.
La planificación de un plan coherente, justo y eficaz es compleja y está llena de potenciales errores que pueden afectar a su rendimiento. Por ejemplo:
Cientos de miles de empresas han probado, fallado y acertado con millones de planes de compensación. Conocer algunos puede ayudarte a entender su aplicación real. Veamos algunos ejemplos de planes de incentivos para tu fuerza de ventas.
En este ejemplo de plan de compensaciones, los vendedores ganan un porcentaje de comisión que aumenta a medida que alcanzan niveles de ventas más altos. Por ejemplo:
¿Cuándo usarlo? Cuando quieras motivar a los vendedores a esforzarse por alcanzar niveles de ventas más altos para obtener un mayor porcentaje de comisión.
En este otro ejemplo de un plan de compensaciones para empleados se reciben bonificaciones por alcanzar objetivos específicos, como:
Utiliza este plan para lograr objetivos clave bien definidos.
En este caso, se combina un salario base competitivo con comisiones y bonificaciones y, además, con incentivos por desarrollar habilidades específicas. Por ejemplo:
Te gustará aplicar algo parecido cuando quieras que el vendedor sienta seguridad financiera con el salario base, premiar su desempeño y fomentar el desarrollo profesional. Que, al final, es invertir en talento para la empresa.
Regalar no es incentivar. No se trata solo de dar algo, se trata de que ese algo tenga «valor», motive a actuar y tenga rendimiento.
Crear un programa de compensaciones e incentivos en ventas puede marcar la diferencia en toda la dinámica comercial de la empresa. Más ingresos, menos fuga de talento, mejor servicio al cliente.
Y recuerda que ForceManager es tu mejor opción de CRM para comerciales para controlar, recopilar y centralizar la información de tu fuerza de ventas. ¿A qué esperas para implantar tu plan de compensación? Activa tu prueba gratuita de ForceManager y empieza ya a optimizar el rendimiento con las funcionalidades de fijación de objetivos individuales y grupales. Si lo prefieres, solicita una demostración con uno de nuestros consultores.
